Trong 150 năm qua, công việc được đặc trưng bởi “sự ổn định về kỹ năng”. Hiệp ước xã hội ở hầu hết các nền kinh tế phát triển được đặc trưng bởi mô hình “học, làm và nghỉ hưu” với tuổi thọ trung bình là 65 năm. Người lao động có thể dựa vào thực tế rằng đầu tư vào giáo dục hoặc đào tạo kỹ thuật – từ kế toán đến trông giữ sở thú – kết hợp với nỗ lực vừa phải để nâng cao kỹ năng, sẽ mang lại lợi nhuận sau 30 năm về tiền lương, thăng tiến và cơ hội.
Số hóa rộng rãi và dân chủ hóa công việc, chưa kể đến việc tăng tuổi thọ, đã khiến mô hình này trở nên lỗi thời. Báo cáo “Tương lai của nghề nghiệp” (The Future of Jobs) của Diễn đàn Kinh tế Thế giới ước tính rằng đến năm 2025, 85 triệu việc làm có thể bị thay thế do sự thay đổi phân công lao động giữa con người và máy móc, trong khi có thể xuất hiện 97 triệu vai trò mới thích ứng hơn với bộ phận mới lao động giữa con người, máy móc và thuật toán. Những lực lượng này đang tạo ra nhu cầu về các kỹ năng mới và thu hẹp chu kỳ bán rã của nhiều kỹ năng kỹ thuật đã từng là nền tảng cho “những công việc tốt” trong quá khứ. Những thay đổi này sẽ đòi hỏi một tư duy mới: một trong những “học rồi làm; học rồi làm, nghỉ; học rồi làm”trong một chu kỳ liên tục. Từ những chuyển đổi này, một hiệp ước mới, “tái tạo vĩnh viễn” đang hình thành. Vì vậy, làm thế nào để chúng ta bắt đầu với cuộc cách mạng của mình?
Tôi đưa ra một vài ý tưởng.
Vượt ra ngoài mô tả công việc
Trong hầu hết mọi tổ chức, đơn vị tiền tệ của công việc (nghề nghiệp) che giấu giá thầu pháp lý cần thiết (các kỹ năng). Trong lịch sử, mô tả công việc và chức danh là cơ sở để xác định công việc, triển khai nhân tài và xác định mức lương thưởng. Tất cả đều nằm trong hệ sinh thái khép kín đó là tổ chức. Thực tế cấp bách ngày nay là một “công việc” (bất kể được xác định rõ ràng đến đâu) không thể nắm bắt đầy đủ nhu cầu về các kỹ năng khác nhau đang thay đổi như thế nào, khi tự động hóa và cách thức làm việc ngày càng gia tăng.
Mặc dù 53% tổ chức đang xác định các kỹ năng mới cần thiết cho một thế giới hậu COVID, nhưng chỉ 14% đã thực hiện các chiến lược tài năng dựa trên kỹ năng, chẳng hạn như khung kỹ năng, theo một nghiên cứu “Xu hướng tài năng toàn cầu” của công ty đầu tư Mercer. Nghiên cứu tương tự cũng chỉ ra rằng chỉ 1 trong 3 chuyên gia nhân sự biết các kỹ năng trong tổ chức của họ và chỉ 9% các công ty chính thức theo dõi nhu cầu thị trường và khả năng sẵn có của các kỹ năng. Sự giết người này gây ra mối nguy hiểm thực sự và hiện tại cho các công ty và người lao động nếu chúng ta tiếp tục dựa trên các tiêu chuẩn lực lượng lao động lỗi thời.
Điều cần thiết để khắc phục mối quan hệ không rõ ràng giữa công việc và kỹ năng là giải cấu trúc. Nó giống như việc tách một bông hoa lên cấp độ nguyên tử. Bông hoa xinh đẹp trong bình, nhưng lột bỏ lớp trang điểm nguyên tử của nó, bạn bắt đầu hiểu tại sao nó đẹp.
Nếu bạn muốn làm tốt hơn thay vì chỉ sống sót sau cuộc cách mạng kỹ năng và tạo sức mạnh cho hành trình tái tạo vĩnh viễn của chính bạn, thì việc giải cấu trúc công việc là rất quan trọng. Điều này đòi hỏi các bước sau:
- Chia nhỏ một công việc thành các nhiệm vụ thành phần của nó
- Phân tích cách các công nghệ mới nổi hoặc các lựa chọn công việc thay thế như thị trường gig-worker có thể có lợi thế cạnh tranh như thế nào trong việc thực hiện các nhiệm vụ này
- Hiểu cách số hóa có thể tạo ra nhu cầu về các nhiệm vụ (và kỹ năng) mới
Hiểu công việc đang thay đổi như thế nào là điều cần thiết để có được cái nhìn sâu sắc về nhu cầu thay đổi về kỹ năng. Khi các tùy chọn công việc mới như AI, nhân viên biểu diễn và tự động hóa được kết hợp, một số kỹ năng bị lỗi thời, những kỹ năng khác được thay đổi trong ứng dụng của họ và các kỹ năng mới được yêu cầu.
Một thực tế mới cho các công ty
Sự chuyển đổi này đang khiến các công ty phải suy nghĩ triệt để về vai trò của việc đào tạo lại kỹ năng, liên quan đến các khía cạnh khác của trải nghiệm nhân viên tại các công ty. Từ việc là khoản chi phí đầu tiên được cắt giảm trong thời kỳ suy thoái, việc đào tạo lại kỹ năng ngày càng trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với trải nghiệm của nhân viên và chiến lược kinh doanh của các công ty.
Ví dụ: AT&T đã tạo ra 50 chương trình đào tạo được thiết kế để chuẩn bị cho các cá nhân cho sự nghiệp kỹ thuật, có liên quan đặc biệt đến lực lượng lao động trong tương lai và các chiến lược kỹ thuật số của AT&T. Các chương trình này bao gồm các khóa học về phát triển web và di động, khoa học dữ liệu và học máy. Đến nay, AT&T đã chi hơn 200 triệu đô la mỗi năm cho chương trình đào tạo nội bộ này. Đổi lại, chương trình đã đạt được hơn 4.200 mục tiêu nghề nghiệp với 70% công việc được lấp đầy nội bộ bởi những người đã được đào tạo lại.
Hợp tác giữ công ty, chính phủ và ngành giáo dục
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, đến năm 2025, 50% tổng số nhân viên sẽ cần được đào tạo lại để đảm bảo mức độ phù hợp liên tục của họ Ngoài sự thay đổi đối với suy nghĩ và hành vi của một cá nhân, việc giải quyết khối lượng, tốc độ và sự thay đổi đáng kể của việc đào tạo lại kỹ năng cần thiết cho thế giới công việc mới sẽ đòi hỏi một cách tiếp cận hợp tác giữa các công ty, chính phủ và ngành giáo dục.
Như được minh họa trong loạt phim tài liệu hiện tại của PBS, The Future of Work, sự gián đoạn trong và giữa các ngành sẽ dẫn đến sự chênh lệch đáng kể và đòi hỏi sự chuyển đổi nhân tài giữa các ngành. Điều cần thiết là cuộc cách mạng đào tạo lại kỹ năng phải tránh gia tăng thêm hoặc đưa ra những bất bình đẳng mới bằng cách hạn chế khả năng tiếp cận đào tạo lại cho một số ít đặc quyền. Chương trình “MySkillsAccount” của Pháp cố gắng tránh điều đó. Theo chương trình của chính phủ, các cá nhân nhận có tài khoản kỹ năng được tích hợp với một ứng dụng di động dành riêng cho đào tạo nghề và học tập suốt đời. 28 triệu công nhân toàn thời gian và bán thời gian đủ điều kiện nhận được khoảng 950 đô la hàng năm trực tiếp vào tài khoản kỹ năng của họ để chi tiêu cho việc nâng cao kỹ năng và học tập liên tục, với những người lao động có tay nghề thấp và những người có nhu cầu đặc biệt cũng nhận được khoảng 950 đô la hàng năm, giới hạn ở mức tổng cộng khoảng 6.000 đô la và 9.450 đô la, tương ứng.
Cuộc cách mạng về việc làm lại có cơ hội giải quyết nhiều thách thức do tương lai của công việc mang lại. Nhưng nó không phải là một môn thể thao dành cho khán giả. Để chuyển từ công việc truyền thống sang công việc dựa trên kỹ năng, tất cả chúng ta trong toàn xã hội sẽ cần phải làm việc hợp tác, suy nghĩ đổi mới và vĩnh viễn tái tạo lại bản thân.
Nguồn: FastCompany
Ghi chú: Tác giả Ravin Jesuthasan là nhà lãnh đạo toàn cầu của mảng kinh doanh dịch vụ chuyển đổi của Mercer và là một chuyên gia nổi bật trong loạt phim tài liệu của PBS, The Future of Work.
